به گزارش ایسنا، بنابر اعلام نشریه نبض بازار، تا همین اواخر کمتر کسی منابع انسانی را منشأ مزیت رقابتی سازمان‌ها می‌دانست؛ اما امروزه ادعا می‌شود که نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه سازمان‌ها و کشورها است و توسعه و رشد این مجموعه‌های انسانی بدون توسعه انسان‌ها به نتیجه نمی‌رسد. پژوهش‌های متعددی نشان داده‌اند که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمان‌ها و به‌تبع آن توسعه جوامع شده ازاین‌رو، توسعه منابع به یکی از مهم‌ترین و بزرگ‌ترین دغدغه‌های مدیران و سازمان‌های این دوران تبدیل شده است.
همسو با این تحولات، امروزه مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاهی متمایز در تئوری‌های رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک داشته است. مدیریت دانش را یکی از رویکردها و سازوکارهای قدرتمند در توسعه این دارایی‌های نامشهود و به‌تبع آن خلق مزیت رقابتی در سازمان‌ها می‌دانند. مدیریت دانش مشتمل بر تمامی فعالیت‌ها و فرآیندهای مبتنی بر جهت‌دهی دانش به سمت تحقق اهداف سازمان است.
در واقع مدیریت دانش امری است که جریان دانش را به سمت اهداف عملکردی کلیدی سازمان سوق می‌دهد. به‌طورمعمول اهداف کلیدی سازمان‌ها را هدف‌های مالی و بازاری شکل می‌دهند اما نیل به این اهداف نهایی و عملکرد سنج مستلزم عبور از برخی اهداف پایه‌ای و عملکرد ساز است.
سازمان‌های موفق قرن بیست‌ویک، آن‌هایی هستند که تلاشی موفقیت‌آمیز در خلق دانش، نشر آن در کل سازمان و تلفیق آن با فناوری‌ها و محصولات دارند. دانش مهم‌ترین دارایی نامشهود سازمان‌ها است به همین دلیل شرکت‌ها به شیوه‌های گوناگون به دنبال تبدیل این دارایی به بالاترین ارزش ممکن هستند. با این حال، چگونگی کنترل، به‌کارگیری و توسعه دانش به شیوه‌ای اثربخش در راستای تولید و استفاده مجدد از آن به‌وسیله قابلیت مدیریت دانش تعیین می‌شود.
مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می‌پردازد. این دو، مدیریت دانش را استراتژی آگاهانه‌ای می‌دانند که از طریق در اختیار قرار دادن به‌موقع دانش برای تصمیم‌گیرندگان در بهبود عملکرد سازمان سهیم می‌شود. در واقع مدیریت دانش فرآیندی است که به‌واسطه آن سازمان‌ها قادر می‌شوند تا داده‌ها را به اطلاعات و اطلاعات را به دانش تبدیل کنند و دانش تولیدشده را به‌خوبی در تصمیماتشان به کار بگیرند.
در ابتدای مسیر مدیریت دانش، سازمان‌ها بایستی دانش موجود در محیط بیرون و درون سازمان را پایش کنند و آن‌ها را در برابر اهداف آتی‌سازمانی مورد تحلیل قرار دهند و از بین آن‌ها دانش‌هایی را که پاسخ‌های بهتری برای جهت‌گیری آتی سازمان فراهم می‌کنند، برگزینند. در گام دوم لازم است دانش مورد نظر با استفاده از ابزارها و ساز و کارهای مرتبط کسب شود و دانش نامرتبط نیز از دسترس خارج شود. در ادامه، دانش کسب‌شده از طریق فعالیت‌هایی چون رسمی سازی، کدگذاری و سازمان‌دهی به اشتراک گذاشته می‌شود در انتها، دانش کسب‌شده به محصولات یا به عبارت بهتر به ارزش خلق‌شده برای مشتری تبدیل می‌شود؛ در این مرحله دانش می‌تواند تبدیل به مزیت رقابتی برای سازمان شود.
پرداختن به این موضوع از جهتی قابل تأمل است که صنایعی مانند فولاد در اقتصاد کشور با بهره‌ی لازم از دانش منابع انسانی خود همواره در مسیر موفقیت قرار دارند. مصداق واقعی موفقیت اتفاقی نیست در عملکرد فولاد کاملاً رؤیت می‌شود خصوصاً در چندسال گذشته که به‌واسطه‌ی ارتقای دانش و شناخت وسیع‌تری از نیاز بازار در اختیار آنان قرار گرفت و این داشته و بسط این تجربه به سایر بخش‌ها توانستند امروز در تعالی‌ترین نقطه‌ی سازمانی خود باشند.
نبودن در نقطه‌ی صفر سازمانی و گسترش شاخه‌های مختلف مدیریتی در امور بازاریابی و تولید موضوع متمایزکننده‌ی فولاد از بسیاری بخش‌هاست و می‌تواند قابل‌تعمیم به صنایع در حال گسترش و نیز صنایع نوپا باشد. مشق موفقیت در چارت سازمانی فولاد موضوعی است که نیاز به‌مرور چندباره دارد و اگر بنا بر به دست آوردن دستاوردهای تصادفی بود هرگز شاهد استمرار آن نبودیم. چیزی که نیاز واقعی بسیاری از مراکز علمی نیز هست و باید به آن اهتمام داشت. نقش پررنگ آموزش و اشتراک آن با یکان افراد سازمانی امروز فولادی‌ها را در خاورمیانه و دنیا به یکی از برندهای خوش‌نام ایرانی تبدیل کرده که معادلات استراتژیک و مطالعات انگیزشی را می‌توان در این مسیر به‌وضوح مشاهده کرد.
انتهای رپرتاژ خبری